Pourquoi calculer l’Index d’égalité Homme-Femme au sein du CHI Corte-Tattone ?

L’égalité entre les femmes et les hommes n’est pas qu’un principe moral ; c’est une obligation de transparence démocratique et managériale. Longtemps réservé au secteur privé, l’Index de l’égalité professionnelle a été étendu à la Fonction Publique Hospitalière (FPH) par la loi du 19 juillet 2023.

Les décrets d’application du 21 octobre 2024 (n° 2024-948 et n° 2024-949) viennent encadrer précisément la méthodologie de calcul que notre établissement a appliquée sur les données de l’année 2025.

Tous les établissements hospitaliers employant au moins 50 agents (en Équivalent Temps Plein Rémunéré – ETPR) ont l’obligation légale de calculer et de publier leur note chaque année.

L’objectif du législateur est clair :

• Mesurer de manière scientifique et indiscutable les écarts de rémunération.
• Analyser les freins à l’avancement de carrière (promotions).
• Fixer un seuil minimal de 75 points sous peine de sanctions financières.

Notre Note :

94/100

Les différents indicateurs :

Indicateur 1 – La Rémunération des Fonctionnaires et PH Titulaires

Note obtenue : 35 / 40 points

L’indicateur 1 évalue l’écart global moyen de rémunération entre les fonctionnaires hommes et femmes, à filière et catégorie hiérarchique équivalentes. Notre score prouve que, pour un même métier, l’égalité salariale brute est globalement respectée. L’écart intra-filière retenu n’est que de 4,37 %.

Toutefois, une analyse pédagogique nécessite de regarder ce qui se cache derrière les chiffres 

• Les femmes se concentrent massivement dans les filières de Soins (Catégorie A : 38 ETPR, Catégorie B : 63,1 ETPR).
• Les hommes sont proportionnellement plus nombreux dans la filière Ouvrière et Technique (Catégorie C : 18,51 ETPR pour seulement 8,57 femmes).

Indicateur 2 – La Rémunération des Agents Contractuels

Note obtenue : 30 / 30 points

La politique salariale appliquée à nos agents contractuels est « vertueuse », avec un écart mesuré en valeur absolue de seulement 2,81 %. Le score est maximal, mais les dynamiques sous-jacentes ressemblent à celles des fonctionnaires.

L’égalité professionnelle ne se résume pas au salaire ; elle s’évalue aussi à la vitesse à laquelle on monte en compétences et en responsabilités.

Indicateur 3 : Écart de taux de promotion de CORPS

Score : Non calculable (Pondération 0)

Explication pédagogique : Le décret stipule que cet indicateur ne peut être calculé que si au moins 2 hommes et 2 femmes sont promus dans un corps de catégorie supérieure au cours de l’année. Dans notre cas, 4 femmes ont été promues mais 0 homme. Le calcul est donc neutralisé pour des raisons de pertinence statistique.

Indicateur 4 : Écart de taux de promotion de GRADE

• Score : Note Maximale Obtenue (15/15 pts)
• Le calcul en détail :
• Hommes promus : 2 sur 7 promouvables, soit un taux de promotion de 28,57 %.
• Femmes promues : 3 sur 10 promouvables, soit un taux de promotion de 30,00 %.
• Écart en valeur absolue : 1,43 %.

Notre établissement offre des opportunités d’avancement de grade parfaitement équitables. Les femmes ont même un taux de promotion légèrement supérieur à celui des hommes cette année.

CONCLUSION :

La note de 94 sur 100 à l’index de l’égalité professionnelle représente un excellent score qui dépasse largement le minimum réglementaire de 75 points fixé en France et témoigne d’une très bonne maîtrise des écarts de rémunération et de carrière entre les femmes et les hommes.